Для проведення оцінки ефективності необхідна низка інструментів, щоб показати потенціал персоналу компанії. 9-коробкова матриця талантів є одним з найбільш використовуваних інструментів, оскільки завдяки ній можна дізнатися рівень розвитку співробітників, їх ефективність і продуктивність, а також рівень майбутнього зростання.
Що це?
Цей інструмент використовується для оцінки розвитку талантів співробітників компанії. Він складається з матриці, розділеної на три на три блоки. Є дев’ять осередків, де співробітники розташовані на основі їхнього рівня розвитку в осях продуктивності або продуктивності та потенціалу. Кожна з осей розділена на три різні категорії; низький, середній і високий.
Після заявки ви можете побачити співробітників, які можуть бути ключовими для компанії. Вони, як правило, характеризуються потенціалом зайняти посади з більшою відповідальністю та високою продуктивністю, коли справа стосується досягнення їхніх цілей.
Кожному співробітнику буде призначено блок відповідно до параметрів, про які ми згадували раніше. Таким чином компанія зможе отримати візуальну карту, за допомогою якої вона зможе забезпечити відповідність кожній із потреб розвитку кожного співробітника.
Контра вигоди з матрицею талантів 9 ящиків
Серед його основних переваг можна виділити:
- Вміння детально проаналізувати кожного співробітника.
- Покращує бренд роботодавця, оскільки потреби кожного працівника відомі та задоволені.
- Забезпечує стратегічну цінність для відділу кадрів і управління талантами.
- Це покращує спілкування між співробітниками та їх підлеглими.
- Дізнайтеся, що потрібно співробітникам, щоб стимулювати свій розвиток. Таким чином, можна буде детально знати, кому потрібен план розвитку, який сприяє їхній продуктивності.
- Сприяє просуванню по службі, знаючи продуктивність кожного з працівників.
- Можна буде знати прогрес, який має кожен із працівників, оскільки це не означає, що вони завжди залишатимуться в тій самій групі, тому одні будуть просуватися, а інші повертатимуться назад.
Результати 9-коробкової матриці
Високий потенціал – висока ефективність
У цій комірці ми можемо побачити співробітників, які виділяються найбільше. Можна сказати, що це майбутнє керівництво бізнесу, чудові рекомендації, люди в повний зріст, з великими можливостями.
Незважаючи на те, що все ще потрібен час, щоб завершити розробку посад високої відповідальності, вони є перспективними, тому потребуватимуть подальшої роботи.
Високий потенціал – середня ефективність
Співробітники, які входять до цієї групи, мають лідерські позиції, тому вони без проблем керуватимуть робочою групою. Їм все ще потрібно розвивати певні навички, щоб мати вищу результативність роботи та більшу відповідальність.
Високий потенціал – низька продуктивність
У цій групі ми знаходимо співробітників, які мають великий потенціал зростання, але вони показують низьку продуктивність, тому життєво важливо знати, чому. Найпоширенішими причинами таких випадків є невмотивованість співробітників, їхня робота невідповідна або просто те, що вони не відповідають цінностям компанії.
З часом і підготовкою вони зможуть виконувати високі посади і виконувати великі обов'язки.
Середній потенціал – висока ефективність
Ця група відноситься до профілю працівників із високою продуктивністю та важливою роллю в проектах, у яких вони співпрацюють. Вони є ключовою частиною, коли мова заходить про досягнення поставлених цілей, але вони не виявляють якостей на керівних посадах.
Середній потенціал – середня ефективність
У працівників цієї групи перспективне майбутнє. Вони знаходяться в середньому, і більшість співробітників належать до нього, оскільки їхній потенціал і продуктивність збалансовані.
Середній потенціал – низька ефективність
Ці працівники мають потенціал для зростання, але не мають належної продуктивності. Для вдосконалення їм може знадобитися план навчання, зміна роботи або елементи та/або дії, які заохочують їх мотивацію.
Низький потенціал – висока ефективність
Вони є працівниками з великим досвідом, але не виявляють інтересу або здатності бути лідером. Це тип профілю, який, можливо, якщо вони змінять роботу, їх ефективність значно впаде.
Незважаючи на те, що вони не мають великого потенціалу, вони дуже ефективні працівники з великими зусиллями, які дуже корисні в будь-якому з проектів, над якими вони працюють. Необхідно підтримувати їхню мотивацію, щоб не впали показники.
Низький потенціал – середня ефективність
Цей тип працівників відповідає очікуванням, яких вимагає їх робота, тому їх продуктивність є достатньою. Однак немає якостей, які можна розвинути, щоб зайняти керівну посаду.
Причини, чому ці значення можуть бути вказані, можуть бути, наприклад; новий співробітник, який ще не звик до своєї роботи, тому йому потрібен час і навчання. Або, можливо, працівник, який працює в компанії протягом тривалого часу, але через відсутність мотивації або зовнішні чинники зазнав спаду.
Низький потенціал – низька продуктивність
Порівняно із середнім, цей профіль працівника показує низький потенціал і продуктивність. Можливо, ви не ідентифікуєте себе з компанією з точки зору цінностей і філософії, або, можливо, ваша робота не відповідає завданню. З цим типом профілів потрібно бути обережним. Слід провести з ними співбесіди, створити зворотній зв’язок, щоб дізнатися, що вони думають, і терміново разом із працівником запропонувати план навчання.
