Однією з найбільших проблем для компанії завжди було знайти найкращих талантів і зробити так, щоб вони взяли на себе зобов’язання, яких хоче компанія. те, що відомо як Лояльність o утримання Управління талантами - це виклик, і потрібно робити мінімальну кількість помилок, щоб не спричинити ланцюжок поганої роботи в компанії. Наприклад: більша плинність кадрів, низька мотивація, погане робоче середовище, поганий імідж компанії тощо.
Ось деякі з найпоширеніших помилок управління талантами, щоб ви їх не допускали:
Довгий процес найму.
Переважна більшість талантів, які шукають нові можливості роботи та знаходяться в процесі найму, останнє, чого вони хочуть, це чекати. Довгий процес найму та відсутність новин змусять нових талантів шукати інші пропозиції роботи.
Нетерпіння є однією з головних характеристик талантів у цьому типі процесу. Вони шукають негайних відповідей і починають працювати якомога швидше.
Подумайте, що ваші співробітники не збираються йти.
Часто буває, що керівники команд або старші посадові особи, вони вірять, що їхні таланти ніколи не зникнуть. Думаючи, що ваша компанія – єдине місце, де вони можуть працювати.
Але реальність інша, тому що якщо ваші співробітники не визнають свою роботу, ви не цінуєте їх, ви не створюєте стратегію лояльності, навіть найвідданіший працівник може піти.
Тому не варто забувати про своїх співробітників. Вам доведеться попрацювати над їхніми стратегіями лояльності. Окрім того, що вони не вірять, що ви, як компанія, є єдиним місцем, де вони можуть виконувати свою роботу.
Погана або недостатня внутрішня комунікація.
Як не дивно, багато компаній схильні ігнорувати, що для того, щоб бути успішними, і, перш за все, стикатися з перешкодами, які ставлять діловий світ і ринок, вони повинні знати, як мотивувати своїх співробітників. Крім того, необхідно знати, як їх утримати, і цьому навчити Корпоративна культура компанії, щоб вони повністю зрозуміли її цінності та філософію та почали почуватися її частиною. І ось де внутрішнє спілкування Це стає основоположним у всіх процесах, які ми назвали.
Зауваження на корпоративні повідомлення, постійно повідомляти про останні новини компанії, встановити a ефективна лінія зв'язку між різними посадами та відділами компанії є деякі цілі, які намагаються досягти за допомогою внутрішньої комунікації.
Наявність погане управління цього елемента створює a розчароване робоче середовище, менш продуктивні та з більшими прогулами. що означає збільшення плинність працівників, що призводить до збільшення витрат для підприємства і зниження прибутку.
забудьте про зворотній зв'язок.
El зворотний зв'язок Це дуже важливий елемент у компанії, щоб вона була ефективною. Це те, що працівники дуже цінують, навіть якщо воно негативне.
Коли є зворотній зв'язок негативний, важливо, щоб це було щось конструктивний, не забуваючи, що всі ми люди і що ми робимо помилки. Це також має супроводжуватися рішеннями, щоб разом вони могли вирішити проблеми.
Дуже важливо знати, що думають співробітники. Зрештою, вони самі знають себе найкраще, і, знаючи їхні відгуки, ми зможемо отримати набагато більше деталей, яких інші види вимірювань нам не нададуть.
погана гнучкість роботи.
Наразі, а особливо після пандемії Covid-19, багато компаній вирішили дозволити a Гнучкість праці, щоб працівник сам оптимізував час за своїми критеріями. The довіру проявляється компанією у своїх командах, значно підвищує їхню мотивацію, а також їх відданість і відповідальність, створюючи кращу робочу атмосферу.
El Міжнародний інститут політичних наук Іспанії, провів дослідження щодо компаній, які прагнуть поєднати роботу та сім’ю, та їхнього впливу на діловий світ. У цьому дослідженні проаналізовано заходи, вжиті компаніями з точки зору балансу між роботою та особистим життям у списку, очолюваному Repsol, який дотримується гнучкого робочого часу, дистанційна робота та з пільгами допомоги; за ними йдуть AGBAR і Vodafone з довшою відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами та батьківською відпусткою, а також Mercadona з дитячими кімнатами на робочому місці.
Відсутність викликів.
Те, що мотивує всіх талантів, а особливо нових молодих талантів, — це переживання нових викликів і проблем у своїй роботі.
Зростання, підвищення кваліфікації, розвиток нових навичок є елементами великої мотивації для співробітників, що створить ефект привабливості для компанії.
Ви повинні пропонувати їм, коли це можливо, можливості для зростання в компанії, підйому на посади та можливості покращити умови оплати праці.
